Kobieta w biznesie – z jakimi trudnościami się mierzy i jak jest postrzegana aktywna zawodowo kobieta?

Kim są kobiety w biznesie?

Wedle wielu raportów przygotowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką, kobiety w biznesie to nie tylko właścicielki firm. To również kobiety, które są pracownicami i współpracowniczkami, a rozwój zawodowy jest dla nich ważny. Raport z 2022 roku wskazuje, że co czwarta badana ma dzieci i 78% jest w związku małżeńskim lub partnerskim. To też kobiety, które:

• W 39% deklarują, że prowadzenie własnej firmy ułatwia życie rodzinne np. z powodu elastycznych godzin pracy,
• 60% ocenia pracę zdalną/hybrydową jako ułatwiającą kobietom pracę, bo pozwala łączyć ją z np. opieką nad dzieckiem i domem,
• 65% chce się rozwijać i wspinać po szczeblach kariery,
• 10% miałoby obawy, czy awans pogodzi z obowiązkami rodzinnymi,
• 2% decyzję o przyjęciu awansu uzależniłoby od rozmowy z parterem,
• 14% w odpowiedzi na konkretne obawy związane z awansem zadeklarowało, że obawiają się nie pogodzenia pracy z wychowywaniem dzieci,
• 12% ocenia, że istotny wpływ na decyzję o przyjęciu awansu ma wsparcie w opiece nad dziećmi i większe partnerstwo w związku.

W większości praca i rozwój są dla nich ważne, ale obawiałyby się przyjęcia awansu z powodu roli matki. Pewniej czułyby się mając wsparcie w wychowywaniu dzieci, a możliwość pracy zdalnej i hybrydowej pomaga im łączyć życie zawodowe z rodzinnym i opieką nad dziećmi.

Jak w takim razie wygląda wsparcie w zakresie obowiązków rodzinnych i domowych takich jak: urlop rodzicielski czy podział zadań?

• Prawie 60% badanych dzieli się obowiązkami rodzinnymi i domowymi z partnerem lub partnerką lub stara się nimi dzielić,
• W przypadku 28% podział nie jest równy,
• A prawie 10% nie potrafi określić jak wygląda rozkład obowiązków,
• 86% badanych wskazuje, że partner nie skorzystał i nie ma zamiaru skorzystać z urlopu rodzicielskiego. 39% argumentuje to brakiem takiej potrzeby, bliski procent wskazuje, że nie ma takiej możliwości ze względu na formę zatrudnienia partnera, 16% z powodów finansowych, 3% uważa, że byłoby to źle widziane w jego pracy.

Po deklaracji badanych widać, że obawy nie są bezpodstawne. Dane GUS potwierdzają, że obowiązki związane z posiadaniem rodziny są najczęstszą przyczyną bierności zawodowej kobiet w wieku reprodukcyjnym, gdzie u mężczyzn jest to np. niepełnosprawność czy choroba, a więc nie stany, które są planowane.

Jak postrzegamy kobiety w biznesie i co na to wpływa?

Kobiety – ale również mężczyźni – mierzą się z wieloma stereotypami dotyczącymi płci i roli społecznej. I tak na przykład kobietom przypisuje się wspólnotowość, a mężczyznom sprawczość. Wedle definicji Bogdana Wojciszke (psychologa społecznego i osobowości) te postawy są swoimi przeciwieństwami:

• wspólnotowość to skupienie na relacjach z innymi, tworzenie par, podtrzymywanie kontaktów społecznych, dzielenie się uczuciami, dawanie i przyjmowanie wsparcia od innych. Cechy wspólnotowe to takie jak: troskliwość, wrażliwość i bycie wspierającym.
• sprawczość to nastawienie na zadania i cele. Cechami wspierającymi są np. zdolności umysłowe, czyli inteligencja, szybkie liczenie oraz kompetencje związane z motywacją jak ambicja, wytrwałość.

Tak naprawdę obie te postawy i łączące się z nimi cechy dotyczą obu płci. Jednak w związku z wychowaniem i kulturą w której żyjemy, możemy zauważyć, że kobiety częściej są zorientowane na relacje, a mężczyźni na działanie. W efekcie tworzymy podział, który szkodzi obu stronom.

Tak jak presja na większe zarobki, stałość zatrudnienia, czy inne formy utrzymania rodziny stereotypowo przypada mężczyznom, tak opieka nad domem i wychowaniem dzieci, a jednocześnie byciem partnerką przypada kobietom. Wiążące się z tym oczekiwania mogą prowadzić do konfliktu w relacji, rodzinie, a nawet wpływać na to, jak jesteśmy postrzegani na rynku pracy.

Kobiety w wieku rozrodczym mierzą się z lękiem przed odrzuceniem kandydatury na stanowisko, bo pracodawca przewiduje, że wkrótce zajdą w ciążę. Te dojrzałe i przed emeryturą z krytyką, że jeśli do tego czasu nie uzyskały kilku awansów, to pewnie nie są ambitne.

Mężczyźni unikają korzystania z urlopów chorobowych w obawie przed oceną, że byle przeziębienie jest w stanie wytrącić ich z pracy, boją się wziąć urlop rodzicielski, spotykają się z komentarzami dotyczącymi ich cech charakteru, jeśli zarabiają mniej od partnerki.

Dużą rolę gra tutaj również fenomen szklanego sufitu i luka płacowa. Szklany sufit to niewidzialna bariera, która utrudnia kobietom (również mniejszościom narodowym, etnicznym, seksualnym, wyznaniowym i sprawnościowym) możliwość dojścia do wysokich pozycji w polityce i biznesie. To zjawisko określane jest jako niewidzialne, ponieważ każdy przypadek utrudnienia awansowania przez organizację znajduje inne wytłumaczenie niż płeć czy bycie w mniejszości. Jednak statystyka pokazuje, że przy takich samych kwalifikacjach możliwość awansu jest rzadsza, a wynagrodzenie mniejsze. W związku z tym powstaje tzw. luka płacowa, która w Polsce wynosi 4,5% na rok 2022r, a w Europie średnio 12,7%. Jest, spowodowana m.in.:

• obowiązkami domowymi i wychowywaniem dzieci, które są pracą nieodpłatną,
• przerwą w karierze zawodowej z ww. powodu,
• w 28% pracą zawodową w mniejszym wymiarze godzin, ale biorąc pod uwagę ilość godzin pracy płatnej nieodpłatnej, to jest ona większa niż w przypadku mężczyzn,
• przewadze kobiet w sektorach, które są niskopłatne np. opieka zdrowotna, edukacja,
• 34% menagerów w UE to kobiety, a na tych stanowiskach zarabiają około 23% mniej od mężczyzn, a więc uposażenie jest mniejsze przy tych samych kwalifikacjach.

Język ma znaczenie

Nasze podejście do ról płciowych i oczekiwań względem tego jacy powinniśmy być ma wpływ na nasz język i jednocześnie podtrzymuje stereotypy.

• Feminatywy – kiedy przywołujemy nazwy zawodów, które są w żeńskiej formy gramatycznej, to najpewniej przyjdzie nam do głowy: pielęgniarka, fryzjerka, kasjerka, sprzątaczka… czyli zawody, które są oparte na wspólnotowości,
• Muskulatywy – analogicznie będą to nazwy zawodów w męskiej formie gramatycznej, np.: lekarz, strażak, kowal, piłkarz, dyrygent. Te przykłady wiążą się silnie ze sprawczością.

Wiemy, że w każdym z tych zawodów mamy przedstawicieli obu płci, ale jednak ogłoszenia o pracę są inaczej konstruowane w zależności od tego jakiego zajęcia dotyczą. I tak ogłoszenia, które dotyczą stereotypowo męskich zajęć podkreślają sprawczość, a kobiecych wspólnotowość.  Wpływa to na zmniejszenie ilości kandydatur kobiet na stereotypowo męsko skonstruowane ogłoszenia.

W wynikach badań odpowiadamy też tak, jakbyśmy oczekiwali, że rzeczowniki męskie będą pełniły rolę podmiotu głównego w zdaniu, a mężczyzn zestawiamy z większą ilością czasowników niż przymiotników. Dodatkowo rodzaj czasowników też jest istotny – im większy stopień sprawczości, tym większa szansa, że będzie odnosił się do mężczyzny. Dla przykładu czasownik „atakować” ma większą sprawczość niż „klękać”.

Wspierające jest to, że jeżeli przedstawimy obok siebie obie formy (męską i żeńską, zamiast samej męskiej), to zwiększa to chęć dziewczynek do wybrania danego zawodu. Powodem jest możliwość wyobrażenia sobie, że też mogą wykonywać wybrany zawód.

Jak się dogadać?

Jeśli konflikt powstaje w związku z życiem zawodowym, wychowaniem, opieką nad domem i oczekiwaniami wobec siebie, to warto zadać sobie pytanie:

• Czy to na pewno chodzi o to? Czy jest to tylko punkt zapalny.
• Czy mam jakieś oczekiwania wobec drugiej osoby i czy ona o nich wie?
• Czy te oczekiwania są spójne z moimi wartościami?
• Skąd o nich wiem? Zaobserwowałem je np. w domu rodzinnym, wśród znajomych, ktoś mi je przekazał?
• Czy mam gotowość, aby o nich porozmawiać i spróbować stworzyć system, w który oboje jesteśmy zaangażowani?

Nie w każdym związku podział obowiązków musi być 50/50, aby działał. Ważne, aby system został dopasowany do konkretnej relacji, zasobów i przetestowany. Możliwe, że nie ma też rozwiązania idealnego – każda z osób w danym układzie będzie robić coś za czym nie przepada, co jest trudne. Warto być otwartym i nie kierować się czytaniem w myślach – wprost komunikować czego oczekujemy, aby nie doprowadzać do sytuacji, w której niedostrzeżone potrzeby nie zostaną zaopiekowane i pojawi się frustracja.

Autorka: mgr Magdalena Rybicka – psycholog